ІНТЕРВ'Ю

Співзасновниця HR-клубу Кропивницького Юлія Моторна про типові помилки шукачів роботи та інше

Якщо вам доводилось ходити на співбесіди або в найближчому майбутньому планується зміна роботи, краще заздалегідь дізнатися, хто такі HR-менеджери, на що вони звертають увагу і навіщо насправді ставлять свої «коронні» питання.

Юлія Моторна – професійний ейчар (hr) з багаторічним стажем та досвідом роботи у сфері підбору персоналу. Наразі працює у It Develop Corp – компанії, яка базується у США і надає послуги аутсорсингу (виконання окремих частин бізнес-процесів за контрактом) у галузі інформаційних технологій. Уже понад 10 років вона є постійною учасницею різноманітних науково-практичних конференцій та всеукраїнський семінарів-практикумів у сфері психології, педагогіки та менеджменту («МСБ: вирішити проблему зберігаючи відносини», Всеукраїнський семінар-практикум по методу АСПП Т. С. Яценко, тренінг «Сучасний стан та перспективи вирішення проблеми насильства та жорстокого поводження з дітьми в українському суспільстві», науково-практична конференція «Актуальні проблеми та психологічні перспективи розвитку особистості у сучасному суспільстві» та ін.) Маючи за плечима чималий багаж знань, Юлія Володимирівна, разом з колом однодумців та за підтримки  Кіровоградського обласного центру зайнятості, стала ініціатором створення у Кропивницькому HR-клубу. 

• Юліє Володимирівно, первинне інтерв’ю у будь-якій компанії проходить саме з HR-менеджером. Тож що насправді означає ця абревіатура?

Якщо дослівно, то HR, в перекладі з англійської, human – людський, resource – ресурс. А якщо адаптувати з позиції управління персоналом – це процес тривалий і багатогранний, який передбачає управління ресурсами людини (психологічними особливостями, практичними навичками, фізичними можливостями) для підвищення ефективності діяльності.

 На сьогоднішній день сучасний менеджер з персоналу це не обов'язково ейчар. Менеджер з персоналу може виконувати функції адміністратора офісу чи відділу продажів або ж частково виконувати функції рекрутингу та ін. Але ж насправді, HR це працівник який поєднує в собі функції і підбору персоналу, і адаптації, і мотивації, і особистісно-професійного розвитку, і забезпечення кадрового резерву, частково ведення кадрового діловодства. Тому, нам ейчарам, важливо, правильно розмежувати свій функціонал і не розпилятись на дрібниці, які не дають очікуваного результату від роботи. Важливо правильно налаштувати комунікації з керівництвом, з колегами і бути провідником позитивних перемін, бізнес-партнером.

• На що звертають увагу менеджери з персоналу? 

• Сьогодні менеджер з персоналу звертає увагу на досвід роботи претендента на посаду, профільну освіту, наявність соціальних якорів і готовність до саморозвитку.
• Ви стали ідейною натхненницею організації HR-клубу в Кропивницькому. Яка мета цього об’єднання?
• Ми вже багато років співпрацюємо з начальником відділу взаємодії з роботодавцями Кіровоградського міськрайонного центру зайнятості Яною Шевченко, тож вирішили внести свій вклад у розбудову сферу підбору персоналу Кропивницького запланувавши організовувати клуб. Найперше це було організація спільноти однодумців, професіоналів одного напрямку, які можуть поділитися інформацією, тим самим прискорити прогрес в розвитку hr-культури в Кропивницькому. На сьогодні, ми активно розвиваємося, і хочу зауважити на велику заслугу і допомогу в організації Яни Василівни: все ж таки роки управлінського досвіду дають позитивні плоди. Тепер у нас є культурно-освітній простір для підвищення професійної майстерності спеціалістів з управління персоналом в Кропивницькому.
• Які типові помилки шукачів роботи зустрічаються найчастіше?
• Типові помилки шукачів роботи:

1. Нерозуміння себе і своїх цілей стосовно пошуку нової роботи (шукають самі не розуміючи що);
2. невміння грамотно і правильно написати резюме (резюме – це візитна картка, яка висвітлює людину з професійної сторони), а якщо резюме читає кваліфікований фахівець, то в ньому є багато інформації «між рядками», яка дає розуміння того яка людина його склала, які психологічні особливості у цієї особи і наскільки їй потрібна робота;
3. Невміння себе продати як фахівця на співбесіді. До співбесіди потрібно готуватися, продумати що і як говорити роботодавцю, щоб отримати бажану роботу. Як наслідок, саме ці причини і можуть стати причиною відмови кандидату в подальшій співпраці.

• Які Ваші плани на майбутнє?
• Планів на майбутнє дуже багато і з кожним засіданням нашого клубу їх стає все більше, тому що постійно склад членів зростає. Але першочергово планую проводити майстер-класи по підбору персоналу, використання дієвих технік та інструментів з підґрунтям психологічних методик для ейчарів, які починають свою кар'єру або ж бажають удосконалення та розвитку свого професіоналізму.
• Зважаючи на розвиток сучасної кадрової політики, як Ви оцінюєте сферу підбору персоналу на теренах Кропивницького?
• Сфера підбору персоналу на теренах Кропивницького має великі перспективи, оскільки, в основному, цей напрямок працює з позиції кадрового діловодства і частково рекрутингу. А, насправді, це далеко не всі інструменти для повноцінного вдосконалення і змістовного наповнення цієї сфери. Тому, для hr-фахівців є велике поле діяльності і необмежені можливості для розвитку.
• Які поради Ви можете дати сьогоднішнім безробітним, щоб справити гарне враження?
• Безробітним раджу активно шукати роботу, бути цілеспрямованими і, головне, насправді бажати працювати.

Катерина Білоконь,

провідний фахівець із зв’язків з громадськістю та пресою КОЦЗ